国际社会热议二十大：求解世界之问的“中国答案”******
(中共二十大·声音)国际社会热议二十大：求解世界之问的“中国答案”
中新社北京10月23日电 历时7天的中共二十大22日闭幕。国际社会持续关注二十大释放的中国发展新信号。多国政要、专家学者接受中新社记者采访时指出，当今世界面临诸多全球性课题，“世界怎么了、我们怎么办”亟需新解答。中国以自身实践参与全球治理，二十大为世界之问提供了“中国答案”。
10月22日，中国共产党第二十次全国代表大会闭幕会在北京人民大会堂举行。 中新社记者 盛佳鹏 摄中国的新征程也是世界的新机遇
委内瑞拉南方电视台在报道二十大成果时指出，中共二十大概述了中国未来的发展方向。大会通过决议、对党章进行修改，都是为了更好适应新时代的发展。
“以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴，将开创一个崭新的时代。”在尼泊尔农工党主席比久克切看来，中共对国家的发展愿景有着明确规划，并正在朝着目标迈出坚定步伐。
泰国泰中“一带一路”研究中心主任威伦表示，二十大向外界释放出中国将稳定发展的预期，中国发展不仅让本国人民受益，也会让世界民众受益。
“二十大报告强调中国坚持高水平对外开放、推动共建‘一带一路’高质量发展，说明中国对外开放的步伐不会停止。”马来西亚新亚洲战略研究中心理事长许庆琦认为，这必将为世界各国与中国开展经贸合作提供新机遇。
中国发展经验带给世界更多启示
巴基斯坦联合通讯社报道指出，巴基斯坦驻华大使莫因·哈克在接受采访时坦言，中国在以人为本的发展和经济增长方面取得的成功给发展中国家带来启示，尤其是在乡村振兴、工业化、科技进步等领域的经验值得学习借鉴。
日本庆应义塾大学名誉教授大西广认为，共同富裕是中国当前重要的奋斗目标，这一目标在国际上也有所实践。“中国提出的‘一带一路’倡议正帮助发展中国家进步，正是实现‘世界版共同富裕’的重要实践。”
德国黑森州欧洲及国际事务司前司长博喜文表示，近年来，中国已被证明是全球经济增长最重要的驱动力，互联互通的世界从中国的稳定增长中受益匪浅。
“在我看来，正是这不同寻常的道路——中国特色社会主义道路，使中国模式对其他国家具有吸引力，为其他国家开辟了更广泛的交流借鉴机会。”俄罗斯科学院中国与现代亚洲研究所“俄罗斯、中国、世界”中心高级研究员安德烈·达维多夫说。
“人类命运共同体”为全球发展贡献中国智慧
百年变局叠加世纪疫情，是携手应对风险挑战，还是“大难临头各自飞”，这是摆在国际社会面前的选择。面对“建设一个什么样的世界，如何建设这个世界”的时代之问，二十大也提供了“中国答卷”。
加纳通讯社发表评论指出，二十大强调推动构建新型国际关系、构建人类命运共同体，这表明中国正在积极解决中国和世界面临的新问题和长期存在的难题。
“世界大国不仅要自己发展，还要为整个国际社会的安定和繁荣以及人类整体的生存和发展作贡献。”东日本国际大学客座教授西园寺一晃表示，回顾近现代史，一些国家的发展是以牺牲他国利益实现的。而中国提出的人类命运共同体理念，为世界共同发展提供了有益经验，展现了大国应有的责任和担当。
“中国在展望自身发展的同时，也提出了一个更广泛的、面向国际社会的展望。”韩国全球战略合作研究院院长黄载皓认为，人类命运共同体理念寻求多元文明交流互鉴的新局面，寻求人类共同利益和共同价值的新内涵，同时也在寻求各国合作应对多样化挑战和实现包容性发展的新道路。(完)
(参与记者：吴旭 苏婧欣 吕少威 张晨翼 田冰 马秀秀 陈悦 王国安 刘旭)
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法****** 近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日) 根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。 严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。 北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。 根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。 一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。 在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。 基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷) 凤凰彩票地图 |
